查看详情>> 第一章：将招聘和离职管理提升到战略高度 1，招聘和离职成本不断上升 2，年末迎来离职高峰期 3，企业面临日益严重的招聘难题 4，从战略高度看待离职与招聘 第二章：企业招聘管理用工风险及应对策略 1，招聘、入职环节的法律风险控制与HR实操技巧 1.1．招聘启事文案隐含的法律风险提示与处理 1.2．因offer所带来的法律风险与案例分析 1.3．offer的设计思路与技巧 1.4．入职审查的关键点与法律风险提示 1.5．背景调查的关键点与途径 1.6．入职环节用人单位的告知义务与文书的设计 1.7．员工入职声明书的设计与运用 1.8．入职登记表中法律风险防范条款的设计 1.9．试用期录用条件的设计思路与技巧 2，劳动合同订立环节的法律风险控制与HR实操技巧 2.1．劳动合同必备条款的约定技巧（劳动报酬、工作内容、工作地点等） 2.2．必备条款外约定条款的设计 2.3．初次劳动合同期限的选择与注意事项 2.4．员工拒签劳动合同的处理方式 2.5．二倍工资的防范技巧 2.6．各种原因导致未签订劳动合同的补救措施 3，规章制度制定、整改技巧法律风险防范与HR实操技巧 3.1．因规章制度瑕疵导致的败诉案例分析 3.2．用人单位基于规章制度对员工进行处理的胜诉案例分析 3.3．HR自查规章制度是否合法的基本方法 3.4．HR对规章制度内容合法性自查与修改程序的启动 3.5．规章制度程序合法性自查与补正方法 3.6．劳动争议中裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则 3.7．规章制度民主程序的流程设计与操作方法 3.8．规章制度公示的方式与技巧 3.9．规章制度法律风险防范的可操作性的设计思路 3.10．员工严重违反规章制度解除合同的注意事项 3.11．严重违反规章制度单方解除劳动关系通知文书的设计与运用 3.12．规章制度问题条款的排除与重新设计 3.13．规章制度在下级单位的适用 第三章：企业离职管理用工风险及应对策略 1，离职形态、类型分析 1.1．合同解除与终止的形态分析 1.2．用人单位的败诉原因分析 2，员工辞职与不辞而别环节HR的风险控制 2.1．预告解除（辞职）的法律要求及预告解除中的操作细节 2.2．辞职反悔、急辞与未满通知期辞职的处理 2.3．HR对员工不辞而别的不当处理、法律风险及弥补方法 3，员工被迫辞职的法律风险及HR应对措施 3.1．辞职与被迫辞职的法律后果分析 3.2．员工被迫辞职的几种常见理由及操作手法 3.3．HR对员工被迫辞职的应对方法 4，协商一致解除合同的法律风险控制 4.1．协商解除的法律风险点在哪里 4.2．协商解除后以怀孕为由反悔怎么处理 4.3．协商解除协议书的设计要点 5，试用期不符合录用条件单方解除劳动关系的法律风险控制 5.1．试用期不符合录用条件的单方解除劳动关系要点 5.2．录用条件怎么设计 5.3．单方解除劳动关系中的一些细节考虑 6，严重违反规章制度单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 6.1．严重违反规章制度单方解除劳动关系的司法审查要点 6.2．如何界定严重违纪？取证方式 6.2．HR的操作细节：举证与单方解除劳动关系流程、细节 7，严重失职单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 7.1．严重失职、营私舞弊的认定 7.2．如何界定“渎职”与“重大经济损失” 7.3．HR在操作单方解除劳动关系需注意的细节 8，利益冲突单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 8.1．兼职与双重劳动关系 8.2．利益冲突的单方解除劳动关系方案选择与举证 8.3．利益冲突单方解除劳动关系的转化方式与风险规避 9，欺诈行为单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 9.1．员工常见欺诈行为 9.2．隐婚、隐孕的特别处理 9.3．欺诈行为单方解除劳动关系的操作要点与细节 10刑事责任单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 10.1．被追究刑事责任的界定标准 10.2．劳动者限制人身自由期间的劳动关系处理 10.3．刑事责任单方解除劳动关系的要点与注意事项 11，医疗期满单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 11.1．医疗期的认定 11.2．虚假病假的处理 11.3．医疗期单方解除劳动关系的要点与操作细节 12，不能胜任工作单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 12.1．如何证明员工不能胜任工作？什么证据法院才会采信 12.2．不能胜任工作与末位淘汰制 12.3．不能胜任工作单方解除劳动关系的流程与操作细节 13，情势变更单方解除劳动关系的法律风险控制与实务操作 13.1．客观情况发生重大变化如何认定 13.2．情势变更单方解除劳动关系前的程序性要求 13.3．情势变更单方解除劳动关系的操作要点与细节 14，经济性裁员的法律风险控制与实务操作 14.1．经济性裁员的条件 14.2．经济性裁员的程序要求及禁忌事项 14.3．经济性裁员的操作要点与风险防范 15，非过失性单方解除劳动关系的方案选择及经济成本、法律风险分析 15.1．提前通知与代通知金 15.2．方案选择及经济成本、法律风险分析 16，劳动合同终止的法定条件及风险控制 16.1．合同终止的法定情形 16.2．合同终止环节中的风险点 16.3．合同终止的操作要点与风险防范 17，离职的程序操作 17.1．离职处分协议的设计与法律风险控制 17.2．HR如何进行单方解除劳动关系前评估 17.3．解除通知的设计与送达方式选择 17.4．解除程序要求及法律风险控制 17.5．离职手续的办理瑕疵与法律风险 18，女职工违反计划生育政策单方解除劳动关系争议与实务处理 18.1．未婚先孕与未婚生育 18.2．违反计划生育政策的产假与待遇如何处理 18.3．司法实践对违反计划生育政策的处理方式 19，离职补偿 19.1．经济补偿金的计算基数、计算年限 19.2．违法单方解除劳动关系的赔偿金计算方法 19.3．经济补偿金的分段计算方法

查看详情>> 课程大纲 第一章 优秀团队，从了解开始—走进泛90 1，泛90是怎样成长起来的 2，泛90个性心理特征解析 3，泛90希望在工作中得到什么 3.1，需求层次理论解析 3.2，双因素理论解析 3.3，心理契约VS经济契约 4，他们是谁？ 4.1，性格、气质与人格 4.2，正性、负性与中性的他 4.3，性格与职业特征 第二章 高效团队，从行动开始—互动泛90 1，如何成为被泛90员工认同的上司 2，我管理泛90的优势与不足 3，何谓“三师一友”的角色定位？ （游戏互动：赏识的力量） 4，专业的互动技术 4.1，团队组建——搭班 4.2，询问技术――引导 4.3，倾听技术——洞察 4.4，共情技术——打开 4.5，面质技术——促进 4.6，生涯规划——开发 （案例互动：何谓共情？） 5，“留人留心”，平衡不同员工心态 5.1，什么是“公平理论”？ 5.2，特殊员工的督导 5.3，我的员工我做主 （案例分享：如何处理问题员工？）  6，发挥团队优势，带出优秀的泛90团队 6.1，擅用“同辈”力量 6.2，展现沟通艺术 6.3，构建效率团队 第三章 凝聚团队，从“心”事开始—和谐泛90 1，心理健康程度的诊断技术 1.1，正常心理与异常心理的识别 1.2，一般心理问题与严重心理问题的识别 1.3，神经症与神经症性心理问题的识别 2，泛90员工常见心理问题面面观 2.1，职场压力问题 A，泛90员工的压力源解析 B，压力的缓解技术展示与体验 C，一般员工压力缓解技术指引 D，特殊性格员工的压力缓解技术指引 2.2，职业倦怠问题 A，职业倦怠的成因 B，职业倦怠的识别 C，职业倦怠的辅导技术 2.3，情感、婚姻问题 A，完美爱情的理解 B，完美爱情的获得 C，泛90员工婚恋问题的指导 2.4，工作与生活平衡问题 A，何谓42？ B，何谓社会支持系统？ C，何谓完美人生？ 2.5，危机应对与泛90 部分测试精选（根据现场及授课相关内容选择） 附录一： AB型人格测试 附录二：心理压力测试 附录三：情绪智商（EQ）测试 附录四：逆境商数（AQ）测试 附录五：焦虑自评量表（SAS）测试 附录六：抑郁自评量表（SDS）测试

查看详情>> 课程大纲 第一章 和谐劳动关系的基本特征 1，契约型劳动关系 2，法制型劳动关系 3，民主型劳动关系 (1)劳动关系三方协商机制 (2)平等协商和集体合同制度 (3)职工民主管理制度 4，救助型劳动关系 第二章 和谐劳动关系的构建基础 1，以劳动合同为根本基石 2，以提高劳动者素质为构建要素 3，以法律监督力为根本保障 第三章 和谐劳动关系的构建逻辑 1，和谐劳动关系是中国社会和谐的必然要求 2，发展和谐劳动关系是经济发展的内在要求 3，发展和谐劳动关系是理顺劳资冲突的迫切需要 第四章 和谐劳动关系的现状 1，协调机制不够完善 2，法律法规不够健全 3，实施合同不够规范 第五章 劳资冲突的五大阶段 1，第一阶段：冲突潜伏期 （1）冲突诱因 （2）逻辑起点 （3）潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积；冲突处于萌芽状态；暗潮汹涌却又风平浪静 2，第二阶段：冲突孵化期（酝酿期/动员阶段） （1）该时期可能很长，也可能很短——在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵，形成大规模群体性事件 （2）在突发性的群体性事件中，信息传播发挥着关键性的作用，从时间上也可以划分为几个阶段 （3）非突发性群体性事件的一般过程 3，第三阶段：冲突爆发期 当从一般诉求转化为集体抗争，群体性事件进入爆发期；爆发期的演化过程 4，第四阶段：冲突处置期 （1）从理论上也可划为爆发期的一部分，因为从时间上看，它与爆发期几乎同步 （2）启动预案 （3）现场处置 5，第五阶段：冲突消解期（善后期） （1）善后从工作性质上看是处置工作的一部分 （2）善后工作一个重要的目的就是防止事件反复 （3）冲突评估 第六章 冲突潜伏期管理策略 1，对人力资源管理制度进行梳理 2，对企业政策、决策风险进行认真评估 3，拓展沟通渠道，确保企业信息的传递与传播畅通无碍 4，对员工动态随时保持敏感之心，对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待 第七章 冲突孵化期（酝酿期/动员阶段）管理策略 1，正视小道消息和非正式团体中的异常情况，并拟定应对措施 2，认真受理员工投诉，明确清晰回复 3，为可能出现的谈判，拟定企业底线 4，针对可能出现的群体事件，拟定应急预案 第八章 冲突爆发期管理策略 1，启动紧急预案；将冲突级别尽量降低 2，尽量将员工引导至司法途径解决 3，将冲突群体进行初步分类 4，联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门，以加强事态控制力量 5，尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大，仍需坚守公司的底线和立场 6，严防冲突升级尤其是演变为骚乱 7，开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的唯一、权威性 第九章 冲突处置期管理策略 1，利用“从众心理”和“羊群效应”，分化群体 2，以最后通牒形式施压 3，对“极端者”采取断然行动（先易后难与擒贼先擒王） 4，区别对待情形特殊者，在补偿金额上适当运用“心理账户“技术 5，利用“社会懈怠”原理，进一步分化群体 6，群体降到最小时，考虑一次性解决方案（诉讼） 7，备好相关文件，高效、快捷处理 8，及时或预备进行仲裁置换 第十章 冲突消解期（善后期）管理策略 1，尽快恢复生产、生活秩序，及时兑现有关承诺，帮助员工解决实际困难和问题 2，充分考虑到群体性事件的波及效应，防止产生连锁反应，引发跟进成风的更大规模的群体性事件 3，待矛盾基本缓和后，应敦促公安机关应适时公开打击处理打砸抢烧分子 4，对于相关责任人绝不姑息迁就，必须严肃追究责任 5，认真剖析事件全过程，实事求是总结经验教训，提高预防和处置群体性事件的水平 6，做好预防工作，阻止蝴蝶效应的发生 7，关键是有效阻断负面信息传递的路径，防止负面信息被人为地放大、扩散 8，根本之道是解决深层次问题，防止矛盾和问题叠加发酵 9，只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”，方能事宽则圆、事半功倍，蝴蝶效应才有可能少发生或不发生

查看详情>> 课程大纲 第一章 新时代员工的思想变化特点 1，悲观与挫折心理 2，厌倦与孤寂心理 3，安逸与享乐心理 第二章 人文关怀和心理疏导 1，人文关怀是21世纪国际社会共同关注的主题，心理疏导是人文关怀的核心内涵 2，人文关怀和心理疏导是一种工作理念和工作方法的创新 3，人文关怀和心理疏导是企业实现稳定发展的重要途径 4，人文关怀和心理疏导是构建和谐企业的必然要求 第三章 人文关怀和心理疏导的途径与方法 1，方法上的“四个原则” 1.1，以人为本、营造环境的原则 1.2，建立机制、服务优先的原则 1.3，因势利导、心理调节的原则 1.4，有效引导、统筹兼顾的原则 2，途径上的“五个结合” 2.1，与企业发展目标相结合 2.2，与企业文化建设相结合 2.3，与企业激励机制相结合 2.4，与企业培训发展相结合 2.5，与企业员工服务相结合 3，措施上的“四种机制” 3.1，人文关怀机制 3.2，动态分析机制 3.3，诉求表达机制 3.4，企业文化机制 第四章 和谐劳动关系的基本特征 1，契约型劳动关系 2，法制型劳动关系 3，民主型劳动关系  (1)劳动关系三方协商机制  (2)平等协商和集体合同制度  (3)职工民主管理制度 4，救助型劳动关系 第五章 和谐劳动关系的构建基础 1，以劳动合同为根本基石 2，以提高劳动者素质为构建要素 3，以法律监督力为根本保障 第六章 和谐劳动关系的构建逻辑 1，和谐劳动关系是中国社会和谐的必然要求 2，发展和谐劳动关系是经济发展的内在要求 3，发展和谐劳动关系是理顺劳资冲突的迫切需要 第七章 和谐劳动关系的现状 1，协调机制不够完善 2，法律法规不够健全 3，实施合同不够规范 第八章 和谐劳动关系的构建措施 1，强化劳动保障部门职能建设 2，建立劳动纠纷预防机制 3，加大劳动纠纷化解力度 4，拓宽谐劳动关系途径与渠道 第九章 如何打造劳资双赢格局 1，追求劳动关系和谐 2，确保员工队伍稳定 3，齐心共抓企业经营 4，实现劳资双方共赢

查看详情>> 第一章 心理学概论 1， 结构主义（冯特）→完形主义（格式塔学派：韦特海默、科勒、考夫卡）                 →精神分析（弗安克艾）→人本主义（罗杰斯、马斯洛）                                       →行为主义（巴甫洛夫、华生、斯金纳）                                                  →认知心理学（信息加工）                                                            →认知神经心理学 2， 知、情、意（行）是人类心理/精神活动的三种基本形式 3， Psyche（英语：精神）+logos（希腊语：逻辑）=psychology（心理学） 4， 心理学的父亲是哲学，母亲是生理学——媒人是生物学 第二章 心理正常与心理健康的区别与联系 第三章 常见心理异常的症状 1，认知障碍 2，思维障碍 3，注意障碍、记忆障碍与智能障碍 4，自知力障碍 5，情绪障碍 6，意志行为障碍 7，神经病与精神病 第四章 心理异常的现状     1，全民焦虑的时代 2，精神问题和自杀成为中国最重要的一类疾病 3，心理问题的人数是精神疾病和自杀人数总和的10倍以上 4，目前世界上约有1.5亿男性患有不同程度的ED，其发病率以每年5%的速度递增 5，抑郁症会增加吸烟，而慢性吸烟又会使人更容易抑郁 6，什么在困扰中国人的心理 7，日趋严峻的形势 第五章 一般心理问题的诊断 1，是否有器质性病变作为基础 2，根据心理活动三原则和精神病性症状，与精神病性问题相鉴别 3，分析求助者的内心冲突类型/性质，与神经症性问题相鉴别 4，分析求助者情绪是否泛化，与严重心理问题相鉴别 5，确定求助者心理问题的持续时间、心理、生理及社会功能影响程度 6，形成初步诊断 第六章 严重心理问题的诊断 1，是否有器质性病变作为基础 2，根据心理活动三原则和精神病性症状，与精神病性问题相鉴别 3，分析求助者的内心冲突类型，与神经症性问题相鉴别 4，分析求助者情绪是否泛化 5，确定求助者心理问题的持续时间、心理、生理及社会功能的影响程度 6，形成初步诊断 第七章 神经症性问题/可疑神经症的诊断  1，定性评定 2，定量评定 精神痛苦程度：轻度；中度；重度 社会功能受损：轻度；中度；重度 第八章 心理健康的经典标志 1，身体、智力、情绪、行为协调统一，有充分的自我安全感 2，有清醒的自我意识，并能恰当估计自己的能力 3，生活理想具有现实性 4，不脱离周围现实环境 5，能保持人格的完整与和谐，具有一致的人生哲学 6，善于从经验中学习 7，适应环境，能保持良好的人际关系 8，具自我扩展能力；能适度宣泄和控制情绪 9，在符合团体要求的前提下，能有限度地发挥个性；在生活、工作中，能充分发挥自己的能力，有效率感 10，在不违背社会规范的前提下，能适当地满足个人的基本需要；有幸福感 第九章 心理健康与身体健康的关系 1，冠心病和A型行为之间的关系 2，原发性高血压与情绪状态和人格特点的关系 3，不良情绪对消化性溃疡的重要作用 4，人格特征与偏头痛的关系 5，强烈情绪情感与健康的关系 第十章 影响心理健康的因素 1，个性特征 1.1，气质和人格的关系 1.2，作为人格主体的性格 1.3，人格的定义 1.4，奥尔波特的人格特质理论 1.5，卡特尔的人格特质理论 1.6，影响人格形成的因素 1.7，人格类型 2，社会比较与认知不协调（费斯汀格） 2.1，社会比较理论 2.2，认知不协调理论 3，社会选择与心理冲突 3.1，有限理性 3.2，后悔的时间模型 3.3，沉没成本效应 3.4，鳄鱼法则    4，生活事件与环境变化 第十一章 适应与适应能力 1，场独立性与依存性（威特金） 2，适应的方式 3，适应所需的基本心理素质 4，提高适应能力的途径和方法 5，社会适应能力的提升策略 6，心理适应能力的提升策略 第十二章 积极心态的作用 1，增加克服困难的勇气；有助创新思维，赢得成功机遇；营造愉快心境以建立自信心 2，六种重要的积极心态：知足、乐观、阳光、百折不挠、感恩、空杯 3，影响问题解决的心理因素 第十三章 压力与健康的关系 1，压力源的种类 2，压力的内省体验——内心冲突 3，压力的种类 4，压力的适应 5，适度压力对健康的促进作用 耶克斯－道德逊（耶基斯－多得森）法则 6，过度压力对健康的消极作用 7，压力与性格/情商/逆境商/自卑&自信者的关系 8，应对压力的积极方式 第十四章 情绪管理与调控 1，情绪及其分类（七情与六欲） 2，情绪的几种重要理论 3，情绪与情感的区别 4，情绪表达方式及其与健康的关系  4.1，表情——   （1）面部表情 （2）姿态表情 （3）语调表情 4.2，正性情绪与健康的关系 4.3，负性情绪与健康的关系 5，常见的情绪困扰与情绪自评： 5.1，焦虑情绪 5.2，抑郁情绪  5.3，强迫情绪 5.4，烦恼情绪 5.5，沮丧情绪 5.6，愤怒情绪 5.7，厌倦情绪 5.8，嫉妒情绪 6，情绪管理方法 6.1，认知调控法 6.2，活动转移法 6.3，环境调节法 6.4，心理暗示法 何谓催眠 6.5，情绪宣泄法 6.6，寻求他人帮助 7，七种常见的情绪困扰调适方法 7.1，忧虑情绪的调适 7.2，抑郁情绪的调适 7.3，恐惧情绪的调适 7.4，自卑情绪的调适 何谓习得性无助 7.5，嫉妒情绪的调适 7.6，挫折情绪的调适 7.7，紧张情绪的调适 8，如何应对他人的情绪 第十五章 人际关系与沟通 1，人际关系、交往偏见与心理健康 1.1，皮肤饥渴 1.2，人们为什么互相吸引 1.3，人际交往中的偏见 1.4，人际交往与心理健康 2，常见人际关系类型及交往技巧 2.1，与上级的关系及交往技巧 2.2，与平级的关系及交往技巧 2.3，与下级的关系及交往技巧 什么是心理契约？  3，沟通的心理障碍及其改善 3.1，恐惧心理 3.2，自卑心理 3.3，嫉妒心理 3.4，猜疑心理 4，常见的沟通误区 5，有效沟通的技巧 沟通中的6C原则与1K技巧 怎样才能有效地说服他人 第十六章 婚恋心理与家庭幸福 1，爱情与婚姻 1.1，爱情的定义 1.2，爱情与喜欢的区别 1.3，爱情的发展阶段 1.4，爱情的形式 1.5，爱情的三角形理论 1.6，激情与浪漫能维持多久 1.7，爱情与婚姻 2，男女婚恋心理差异 2.1，思维模式 2.2，恋爱方式 2.3，沟通与情感表达方式 2.4，缓解压力方式 2.5，婚后男女的心理差异 3，择偶心理 3.1，择偶的7大基本心理特点 3.2，男性的择偶标准 3.3，女性的择偶标准 4，恋爱的心理与过程 4.1，恋爱萌芽期（初恋）及其心理特点 4.2，热恋期及其心理特点 4.3，冷却期及其心理特点 4.4，复燃期及其心理特点 4.5，定型期及其心理特点 4.6，失恋心理调适 5，爱的艺术 沟通在亲密关系维持方面的作用 6，婚姻关系的类型及夫妻相处的技巧 6.1，婚姻关系常见类型 6.2，幸福婚姻的三种形态 6.3，夫妻相处的技巧 7，婚外恋心理分析 7.1，心理饱和导致婚外恋 7.2，婚外恋的九大心态 怎样才能维持好自己与他人的亲密关系？ 8，婆媳关系 8.1，婆媳关系的矛盾类型 8.2，婆媳关系的调适 9，家庭亲子教育误区 第十七章 常见的心理障碍及自杀干预 1，心理障碍的判断标准、主要类型与临床表现 1.1，心理障碍的判断标准 1.2，心理障碍的主要类型 1.3，心理障碍的临床表现 2，人格障碍及其调节 2.1，偏执型人格障碍的自我调节 2.2，循环型人格障碍的自我调节 2.3，分裂型人格障碍的自我调节 2.4，强迫型人格障碍的自我调节 2.5，依赖型人格障碍的自我调节 2.6，癔症型人格障碍的自我调节 自我展露（自我表演） 3，神经症的基本特点 4，焦虑症及其治疗 5，强迫症及其治疗 6，抑郁症及其治疗 抑郁型的归因风格 7，自杀原因及信号 8，自杀的评估与自救 9，自杀心理干预及其技术 第十八章 心理障碍的三级预防 1，一级预防的主要内容 2，二级预防的主要内容 3，三级预防的主要内容

查看详情>> 课程大纲 第一章 绪论 1，心理学概述 1.1，心理学的概念 1.2，心理现象与心理实质 1.3，心理学的研究方法 2，心理学主要学派及基本观点 2.1，心理学主要学派 2.2，心理学的基本观点 3， 第三节　学习心理学的意义 3.1，有助于适应医学模式的转变 3.2，有助于全面提高医疗质量 3.3，有助于培养良好的心理素质 第二章 心理过程 1，认识过程 1.1，感觉 1.2，知觉 1.3，记忆 1.4，注意 1.5，思维 1.6，想象与创造 2，情绪情感过程 2.1，概述 2.2，情绪情感的分类 2.3，情绪情感与心身健康 3，第三节　意志过程 3.1，概述 3.2，意志品质 3.3，意志品质的培养 第三章 人格 1，人格概述 1.1，人格的概念 1.2，人格的一般特性 1.3，健康人格 2，人格倾向性 2.1，需要 2.2，动机 2.3，兴趣 3，人格特征 3.1，能力 3.2，气质 3.3，性格 第四章 心理卫生 1，心理卫生概述 1.1，心理卫生的概念 1.2，心理卫生运动的发展 1.3，心理健康的标准 2，优生与胎教 2.1，优生是人类健康的基础 2.2，妊娠期心理卫生 2.3，胎教 3，个体发育不同阶段的心理卫生 3.1，儿童期心理特征及心理卫生 3.2，青春期心理特征及心理卫生 3.3，中年期心理特征及心理卫生 3.4，老年期心理特征及心理卫生 4，群体心理卫生 4.1，家庭心理卫生 4.2，学校心理卫生 4.3，社区心理卫生 第五章 心理应激与心身疾病 第六章 挫折与心理防御机制 第七章 心理障碍 第八章 心理评估 第九章 心理咨询与心理治疗 第十章 医患关系与人际沟通

查看详情>> 管理人——即组织中的人力资源——曾经是、现在是、将来仍然是企业面临的重大挑战和可能拥有的关键竞争优势 第一章 管理学与心理学 1，何谓“管理” 2，为什么说管理学与心理学密不可分 3，管理者为什么需要心理学 4，掌握心理学是做一个合格的复合型、多面性管理者的需要 5，工业化VS人文关怀：全民焦虑时代管理者肩负的重要使命 第二章 气质与人格——管理中的知人善用 1，人的行为可以预测吗 2，如何预测人的行为——归因 3，如何预测人的行为——气质与人格 3.1，人类的心理现象 3.2，气质、性格与人格 3.3，气质、性格与人格特点 3.4，气质与人格及其管理运用 第三章 价值观、态度、满意感的心理学意义 1，何谓价值观 1.1，价值观的定义 1.2，价值观的分类 1.3，价值观与文化的关系 1.4，工作价值观 2，什么是态度？ 2.1，态度的定义和来源 2.2，态度的心理成分及其关系 2.3，态度的类型 2.4，认知失调理论 2.5，态度与行为之间的关系 2.6，减少认知失调的方法 2.7，改变态度的具体策略—— “登门槛效应”与“无压力的屈从 “留面子”效应 折扣技术 逆反心理反应的避免与利用 超限逆反 自我价值保护逆反 禁果逆反 3，满意感 3.1，工作满意度 3.2，工作满意感模型 3.3，各种工作要素对工作满意度的影响 3.4，工作满意度的结构 3.5，满意度与组织公民行为 3.6,员工如何表达他们的不满 （1）退出 （2）建议 （3）忠诚 （4）忽略 第四章 领导理论与领导行为 1，领导的性质与作用 2，领导和管理的区别与联系 3，别人为什么愿意接受你的领导 4，领导理论发展历程 5，传统特性理论 6，领导特质理论 7，中国人对企业领导者的特质要求 8，行为理论 第五章 管理活动中的心理分析技术 1，认知偏差：晕轮效应；首因效应；近因效应；犄角效应 2，偏见 3，过度自信：独断专行；固执己见；不肯变通；盲目行动 4，正性的个体：自尊；组织承诺；权力动机；成就动机；亲和动机；内源性动机；自我效能；自我展露 5，负性的个体：自我障碍策略；抑郁型的归因风格；习得性无助；去个体化；拒抗；疏离 6，中性的个体：个人主义；角色冲突；角色模糊 7，从众与羊群效应 8，社会性懈怠与旁观者效应 9，后悔的时间模型与沉没成本效应 10，心理分账

查看详情>> 课程大纲 第一章 你了解自己和别人吗？ 1，何谓以人为本？ 2，你对自己的团队了解程度如何？ 3，你知道管理者的两大任务吗？ 4，你的团队目前的核心人才是谁？ 5，你目前最需要什么样的人来帮你？ 6，你知道在哪里可以找到你需要的人才？ 7，人才的“选、育、用、留”你更注重哪个、更擅长哪个？ 8，你首先必须是一个合格的人力资源管理者 第二章 实行战略人力资源管理的重要性与必要性 1，人力资源观念的演变历程及中国企业人力资源管理的现状与趋势 2，战略人力资源管理中企业高层、直线经理、人力资源部门的分工与合作 2.1，高层管理者在战略人力资源管理中的角色与职能 2.2，直线经理人的战略人力资源管理理念直接影响者企业人力资源管理的定位 2.3，人力资源专职工作者在战略人力资源管理中的角色与职能 3，提升管理者识人技能，全面推动企业战略人力资源管理 3.1，气质，不可改变，但可识别 3.2，性格，可以识别，亦可以相互影响，实现良性互动 3.3，掌握性格分析技术，让我们走得更远、舞得更精彩 第三章 选——把好入口，后路好走 1，确保“选对”人的必要环节 1.1，外部招聘的选择 1.2，内部调整的匹配 1.3，试用期的重要作用 2，人岗匹配务求精准的原则 2.1，动机与时机匹配 2.2，性格与职业匹配 2.3，能力与岗位匹配 3，招聘前期技术 4，现场面试中的“望、闻、问、切”技术 4.1，科学选择与专业测评 4.2，测评在招聘工作中的应用展示 4.3，最适合的才是最匹配的 5，面试评估与跟进技术 第四章 育——做好培训，与时俱进 1，公正无私，育人益已 1.1，培训体系的四大基本模块 1.2，培训管理的三大步骤 1.3，培训的两个关键评估 1.4，发展、提升性培训引入的两大前提 1.5，有效培训的四大时机 1.6，培训部属的四大技能、三大方法 2，知己知彼，引导生涯 2.1，职业生涯规划体系的两个重要组成 2.2，企业的人才梯队建设 2.3，针对员工的职业生涯规划 3，如何做好员工的阳光心态建设 第五章 用——知人善用，受益无穷 1，“知人” 1.1，人口学资料 1.2，性格信息  1.3，疑人不用 2，“善用” 2.1，绩效指标设定技巧 2.2，绩效面谈的专业技术 2.3，授权管理与用人不疑 2.4，心理辅导技术与管理沟通的融合 2.5，争作一分钟经理人 2.6，与员工维系稳固的心理契约 第六章 留——善用激励，完美结局 1，环境激励 1.1，测量工作场所优势 1.2，弥补实际中的不足 1.3，物质激励、精神激励与双因素理论 2，技术激励 2.1，把握激励要素 2.2，找准激励手段 2.3，激励人群管理 2.4，设计留人方案 2.5，巧借外力，管理团队 2.6，员工离职管理